IP-ruling: wat we weten, wat we niet weten en verder?

Beste collega’s

Wat we weten.

Onze werkgever heeft een grote inspanning gedaan om de netto-verloning aanzienlijk te kunnen verhogen op basis van de IP-ruling die zij hebben bekomen bij de fiscus.

De informatie die hieromtrent verstuurd is, is vrij duidelijk naar het fiscale aspect:

  • Wie hiervan kan profiteren en wie niet.
  • Hoe het huidige bruto loon verdeeld wordt (bruto-gedeelte en IP-gedeelte), en wat uw netto-voordeel zal zijn per maand.
  • Hoe het referentie-loon (= bruto + IP) wordt gebruikt in communicatie naar alle externe instanties.

Onze werkgever is hierin vrij duidelijk geweest in de individuele brief die elkeen heeft ontvangen die van deze ruling kan genieten.

Het is geen opslag maar een fiscale optimalisatie.

De ruling met de fiscus geldt voor 5 jaar.
Dit wil zeggen dat de aparte belasting van het bruto loon (normaal tarief) en het IP-gedeelte (roerende voorheffing) zeker geldig blijft voor 5 jaar.

Wat we niet weten.

De roerende voorheffing op het IP-gedeelte kan veranderen. Er zijn geen garanties voor het ‘verloren’ netto loon ingeval belastingverhoging. Is zo’n verhoging van de roerende voorheffing te verwachten ?

Zal de ruling binnen 5 jaar verlengd worden en met welke gevolgen ?

Inzake sociale zekerheid is het niet volledig duidelijk. Onze grootste bekommernis is dat vanuit de sociale zekerheid er niet vanuit het referentie bruto loon wordt gewerkt maar vanuit het bruto loon (= huidig bruto loon – IP-vergoeding) als basis. In dat geval zal er een aanzienlijke impact zijn op de langdurige vergoedingen (invaliditeit, langdurige ziekte (meer dan 1 maand), pensioen), zeker als er een IP-vergoeding van 22,5% wordt toegepast op uw huidige bruto loon. Er is wel een arrest van het Hof van Cassatie op 15/9/2014, die de vergoeding voor auteursrechten beschouwt als onderdeel van het loon waarop RSZ verschuldigd is:
Voor het Hof van Cassatie dient een aan een werknemer betaalde vergoeding voor de overdracht van auteursrechten die gecreëerd werden in de uitoefening van een arbeidsovereenkomst, aangemerkt te worden als een verrichte betaling in het kader van een arbeidsovereenkomst, en derhalve als loon in de zin van artikel 2 van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers. Bijgevolg zijn sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd op dergelijke betalingen.

De werkgever zal het referentie bruto loon doorgeven, maar er is geen ruling met de sociale zekerheid instanties. Het staat dus niet ‘in steen gebeiteld’ dat de sociale zekerheid uitgaat van dit referentie bruto loon als basis voor hun berekeningen. Het arrest van het Hof van Cassatie biedt wel een basis om zo’n logica aan te nemen.

Heel wat collega’s kunnen niet genieten van deze ruling omdat zij geen IP genereren, in het kader van de ruling. Gaan er compensaties komen voor hen ?

Een aantal collega’s vinden dat ze de verkeerde functietitel hebben en zodoende heel wat geld mislopen. Vanuit de initiële gesprekken tussen vakbonden en werkgevers is gebleken dat men niets aan deze functietitels wil wijzigen. Toch zijn er nog mogelijkheden tot gesprek. In hoeverre dit zal leiden tot een oplossing is niet duidelijk. In ieder geval zal dit op individuele basis zijn (heb ik de correcte functietitel ?), en niet over de discussie welk percentage IP aan welke functietitel gekoppeld is.
Hoe dit gesprek moet worden aangegaan is niet duidelijk.

De merit increase ronde is uitgesteld. Dus voorlopig geen echte opslagen. We weten niet wanneer we wel een merit increase ronde mogen verwachten.

En verder ?

Een heel aantal van deze vragen worden door de vakbonden in de verschillende overlegorganen verder opgevolgd. Voor een aantal vragen zal er waarschijnlijk geen antwoord komen voor 20/5/2017.

Wij zullen, als wij nieuwe informatie beschikbaar hebben, ze zo spoedig mogelijk delen.

Over een ding kunnen we wel duidelijk zijn. Je zal zelf moeten afwegen of je dit tekent of niet.

Volgens ons moet je daarbij rekening houden met een aantal zaken:

  • Verwacht ik iets geweldig uit te vinden tijdens mijn loopbaan bij Realdolmen, in de context van mijn werkzaamheden bij Realdolmen, waarvoor ik misschien beter zelf het auteursrecht opeis ?
  • Maak ik al dingen buiten de context van Realdolmen waarvoor ik reeds auteursrechten ontvang en zit ik daardoor niet aan het maximum dat fiscaal mogelijk is? (bvb in muziek)
  • Ben ik gerust in het arrest van het Hof van Cassatie op 15/9/2014, zodat het IP-gedeelte (waarop RSZ wordt betaald) wordt aanzien binnen de sociale zekerheid als deel van het totale loon ?

Voor verdere vragen kan je steeds terecht bij onze BBTK-afgevaardigden:
Nancy De Vos, Sabine Van Gendt, Luk Tourlouse, Rudi Gees, Francis Pingnet en Chris Vanvelthoven.

Nationale Staking 24 juni 2016

(klik op de afbeelding voor een grotere versie)

ScreenHunter_52 Jun. 24 18.13

Ensemble, dessinons l’avenir!

ScreenHunter_48 Apr. 20 19.41

Teken je toekomst, Stem ABVV, lijst 2!

Filmpje

Kandidaten Sociale Verkiezingen.

Met gepaste trots stellen we u onze kandidaten voor bij de Sociale Verkiezingen van 12 mei 2016:

essv2016-signature_mail_list_2_72-frnl

Samen de toekomst tekenen, ook bij RealDolmen.

Onze speerpunten:

  • Telewerken mogelijk maken voor iedereen
  • Flexibel werken voor iedereen, zonder in te boeten aan huidige verlof en compensatie regelingen
  • Aangepast werken en een leven lang leren (inplacement), jongeren goed begeleiden maar ook oudere werknemers mee op de tram
  • Meer aandacht voor onze collega’s op externe locaties, vergelijkbare werkomgeving met de kantoren van RealDolmen?

Flexibel werken, work-life balance, tele-werken, langer en aangepast blijven werken, een leven lang leren, burn-out en hoe die vermijden, … Dit zijn allemaal hot topics zowel maatschappelijk-politiek als bedrijfseconomisch.
De laatste jaren is er ook een evolutie (revolutie) op gang gekomen rond deze thema’s waardoor een spanningsveld is ontstaan tussen de bedrijfseconomische belangen (de werkgevers/investeerders), de maatschappelijke belangen (politiek, gemeenschap) en de sociale belangen (gezin, leefwereld, gemeenschap).
Vanuit de regering, het middenveld (vakbonden, belangengroepen, …) en werkgeversorganisaties worden krijtlijnen vastgelegd voor de toekomst. Maar ook binnen RealDolmen wordt hierover onderhandeld.

Binnen RealDolmen willen de werkgever en vakbonden afspraken vastleggen in CAO’s of het arbeidsreglement. Hiervoor is telkens goedkeuring nodig vanuit de OR (vakbond en werkgever). Soms botst het al eens en tracht de werkgever eenzijdig dingen te veranderen (“ik wil er wel zijn” beleid, eenzijdige niet-anonieme enquêtes) waarbij er reactie ontstaat vanuit syndicale hoek. Maar omgekeerd kunnen ook de vakbonden hun eisen niet eenzijdig opleggen.

Zo hebben de verschillende vakbonden en de werkgever, elk vanuit hun perspectief, een eigen mening rond de hierboven aangehaalde thema’s. Het ACLVB (blauw) leunt dan vooral dicht bij de standpunten van de werkgever en wil vooral dat mensen die nog onder het Dolmen-statuut werken niets moeten inleveren. Concreet willen bijvoorbeeld de werkgever en het ACLVB wél de prestatiemeter behouden voor diegenen die nog in een Dolmen-statuut werken maar wil de werkgever de ADV-regeling voor de meeste andere contracten onderuit halen zonder een correcte compensatie.

Het BBTK is voorstander om een nieuwe weg in te slaan waarbij flexibiliteit, work-life balance en ieders capaciteiten maximaal benut kunnen worden. Maar dit mag niet gaan ten koste van de huidige voorwaarden, tenzij deze correct gecompenseerd worden. Het kan voor ons ook niet dat men daarbij één groep wél gaat bevoordelen en een andere niet. BBTK komt dan ook op voor iederéén binnen RealDolmen en houdt rekening met elk statuut.
Hierin vindt het BBTK meestal ook het LBC-NVK (groen) als partner, hun standpunten leunen dicht aan bij de BBTK-standpunten. Wel is er een groot verschil in aanpak, in de manier van onderhandelen. Groen neemt hierbij veel een ‘kopstoot’-positie in, diagonaal tegenover de werkgever en blauw. Het BBTK heeft dikwijls als verzoener opgetreden en standpunten bijeengebracht. In deze mogen we dan ook spreken van rode successen in het mobiliteitsbeleid en tewerkstellingsvooruitzichten/ontslagen/IBO.
Ook in individuele dossiers en in werkgever-vakbond disputen (bvb. OR verslagen) hebben de houding en acties van de BBTK-afgevaardigden geleid tot aanvaardbare oplossingen voor alle partijen.

Het BBTK is ook proactief binnen RealDolmen en brengt zelf ideeën uit.
Zo gaven we een aanzet tot meer inzetbaarheid van iedereen via ons inplacement idee. Dit werd opgepikt door de werkgever en we trachten dit samen met de werkgever en de andere vakbonden in het sociaal overleg te concretiseren. We zaten ook samen met verschillende managers om te brainstormen rond wat nu Walk & talk is geworden.

Ook willen we meer aandacht voor onze collega’s die meestal niet in de kantoren van RealDolmen werken. Zij moeten in een vergelijkbare omgeving kunnen werken als de collega’s in de kantoren. Geen dubbele standaarden.
Daarbij zijn we er sterk van overtuigd dat ons bedrijf zeker de nodige aandacht moet hebben voor de specifieke noden en verzuchtingen van de collega’s bij RealDolmen Sud.

essv2016-signature_mail_list_2_72-frnl

BBTK wil een win-win, voor elke stakeholder, en zal opkomen voor elke werknemer en zijn werkregime. En zoekt oplossingen samen om efficiëntieverbetering na te streven zonder te moeten inboeten. En zal ook luisteren naar de verzuchtingen van de werkgever en de marges die dit bedrijf nodig heeft om te groeien.

Samen de toekomst tekenen! ook bij RealDolmen.
Stem 2, stem rood.

Sociale Verkiezingen 2016 – Word kandidaat!

Wij waren de komma, niet het punt!

Ook in de voorbije periode hebben de bbtk-vertegenwoordigers in het sociaal overleg weer vaak het verschil kunnen maken.

Als “kleine fractie” in de overlegorganen hebben wij er in een aantal dossiers voor kunnen zorgen dat de gesprekken tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging NIET werden afgebroken, en konden we, door onze creatieve, constructieve houding voor een doorbraak zorgen.

Denk aan de car-policy (niet perfect, maar zeer verdedigbaar), aan de CAO-werkzekerheid, aan de soap over de verslagen van de ondernemingsraad, aan de lont die we meermaals uit het kruitvat hebben gehaald toen het sociaal overleg op springen stond…

Degelijk werk, 4 jaar lang

Daarnaast hebben we heel wat mensen individueel kunnen bijstaan in moeilijke momenten, onze kritisch-creatieve rol gespeeld in de overlegorganen (bijvoorbeeld rond rond interne mobiliteit – project implacement, nacht-, wacht-, weekendwerk, rond stress en burn-out, enz…)

Onze benadering

  • Steeds constructief als het kan, vasthoudend (ok, zeg maar koppig) als het nodig is, weerspannig als het moet.
  • Altijd met het oog op het open houden van de gesprekken: “altijd de komma, nooit het punt”.
  • Creatief, zonder het respect voor de werkgever, zijn rol en zijn argumenten uit het oog te verliezen

Iets voor jou?

Als jij je kan vinden in deze benadering, en in onze waarden van gelijkheid, solidariteit, rechtvaardigheid en democratie,… neem dan zeker contact op voor een verkennend gesprek.
Je vindt onze contactgegevens via het menu-item “Onze Ploeg” bovenaan.

Samen de toekomst tekenen – Sociale Verkiezingen 2016

vakbnd die vooruit wil 2 talen

We drukken onze bezorgdheid uit ….. (open brief aan onze CEO)

Beste Marc,

We drukken onze bezorgdheid uit …..

RealDolmen weet en vindt dat de interne communicatie nog kan verbeteren. Getuige zijn de vele initiatieven vanuit het management om informatiestromen, zeker intern, te optimaliseren.

Communicatie alleen zal echter de beleidslijnen niet steeds volledig ten uitvoer brengen, meestal is verdere duiding nodig om onvolledige en zelfs verkeerde interpretaties bij te sturen.

Soms echter worden beleidslijnen onvoldoende of helemaal niet gecommuniceerd. Dit leidt tot frustraties zoals in het geval van de wagen-kleur keuzes. Temeer omdat er afspraken in een CAO werden vastgelegd. Zo zou de hele VW-D’Ieteren situatie binnen RealDolmen beter opgevangen zijn als eerst in overleg met de betrokken partners die situatie werd besproken, zowel de maatregelen als de alternatieven. Dan hadden diezelfde partners de beleidslijn mee kunnen ondersteunen.

Voor ons gebeurt die ondersteuning vanuit de realiteit op de “werkvloer”, rekening houdend met de gemaakte afspraken met het management. CAO’s zijn geen wazige richtlijnen die zomaar voor eender welke interpretatie vatbaar zijn. Er zijn verschillende overlegorganen om hieraan invulling te geven die alle partners toelaten om tot een gemeenschappelijke deler te komen. Eenzijdig besluiten dat zelfs het bijeenroepen van die organen niet nodig is getuigt van weinig respect. Dit wekt de indruk dat je hierover niet wil overleggen. En telkens worden de frustraties katalysators om in het eigen gelijk te geloven waarbij enkel “win” telt en geen “win-win”.

In het verleden hebben we reeds een aantal afspraken kunnen maken en in een CAO kunnen gieten. Daar staan, zoals steeds in een compromis, dingen in die niet iedereen leuk vindt. Toch verdedigen wij de gemaakte afspraken en willen we ervoor zorgen dat er niet buiten de lijntjes wordt gekleurd. Wij verwachten dan ook hetzelfde engagement van jou. We houden hierbij ook steeds rekening met het bedrijfseconomisch belang want ook wij willen dat RealDolmen een sterke positie in de markt behoudt en alle kansen heeft om te groeien. Ook wij willen dat het personeel de kans heeft om verder te groeien, privé en professioneel. Zo heeft de laatste CAO (rond werkzekerheid en IBO) zeker positief bijgedragen tot de positie van RealDolmen in de markt en de opleidingen voor het personeel.

We vragen van jou dan ook  het engagement in het sociaal overleg te blijven behouden, in zijn verschillende organen en met het nodige respect naar alle partijen toe. Wij blijven dit naar de toekomst volhouden.

 

Met vriendelijke groeten,

Sabine Van Gendt, Nancy De Vos, Nady Vaerendonck, Ilse Lemmens, Luk Tourlouse, Francis Pingnet en Chris Vanvelthoven,

BBTK vertegenwoordigers RealDolmen

 

ZIEK. Ik kan er even niet zijn…

ziekte1

U hebt ongetwijfeld gisteren de folder van Marc en William in uw brievenbus zien verschijnen.

Het lijkt wel een vroege oproep tot kerstwensen. Niets minder dan “een goede gezondheid” wensen zij ons allen toe. De terechte bekommernis van het management team i.v.m. het welzijn van de medewerkers is nu net datgene waar LBC-NVK en BBTK al jaren voor ijveren.

Geschiedenis

LBC en BBTK ijveren al jaren Burn-out structureel aan te pakken. Vrij recent leken we daarin ook vooruitgang te boeken.

We kregen vanuit de preventiedienst van Ronny en Annemie een zeer goede presentatie waarin een 25-tal werkgebieden gedefinieerd werden. Als er op deze gebieden gewerkt zou worden, zou dit een positieve invloed kunnen hebben op het aantal cases van burn-out. Er werd ook gezegd dat we hier gezamenlijk een 5-tal  gebieden uit zouden kiezen die we prioritair zouden behandelen.

Voor ons was dit:

  • woon-werkverkeer
  • onaangepast werkvolume bij 4/5de of 1/2de tijdskrediet
  • overurenproblematiek
  • begeleiding bij terugkeer uit langdurige ziekte
  • Werkdruk/stress

De werkgever wenste echter vooral het ziekteverzuim aan te pakken. Voor ons was dit onacceptabel en we hebben tijdens het Comite duidelijk gemaakt dat we hieraan niet zouden meewerken.

De aanpak en insteek van werkgever en werknemersvertegenwoordiging blijkt dus nogal te verschillen.

Recent ontvangen brief RealDolmen

“Ik wil er wel zijn”. Wat lezen we?

Vooreerst wordt er in de brief melding gemaakt van een procedure omtrent de melding van je ziekte, terwijl op de portal een andere manier voorgesteld wordt. Dit is zeer onduidelijk. Beide procedures zijn in tegenspraak met het arbeidsreglement. Als de werkgever dit wenst te wijzigen, zullen ze dit moeten bespreken en een unanieme goedkeuring krijgen van de voltallige ondernemingsraad. Een eenzijdige wijziging zal nooit geaccepteerd worden.

Jullie dienen GEEN rekening te houden met de brief, de richtlijnen op de portal of de mails die jullie leidinggevenden versturen. Voorlopig dienen jullie dus enkel rekening te houden met 1 document, jullie arbeidsreglement.

Maw. Ziekte melden kan nog steeds op de manier die je zelf verkiest (via mail, sms, telefoon, partner, …). Als u dit ook nog doet voor het aangegeven uur in uw arbeidsreglement is er geen enkel wettelijk probleem. Deze verschillen van contract tot contract. De verschillende reglementen vind je hier.

Zoals u dus hier in elk Arbeidsreglement kan lezen, spreken we over “VERWITTIGEN”. Dit staat niet gelijk aan “TELEFONEREN”. U mag uw ziekte dus telefonisch, met fax, via email, via uw partner, etc… melden. Ook het verplichte meldingsuur verschilt van reglement tot reglement.

Het is ook zo dat uw arbeidsovereenkomst geschorst is tijdens uw ziekte. U bent dus absoluut niet verplicht om de telefoon te beantwoorden indien u dit niet wenst.

Bijkomend worden er een aantal zaken aangehaald die vragen oproepen.

  • Uw ziekte geeft extra druk bij collega’s en klanten.
    • Klopt, maar vindt u ook niet dat het de taak is van de werkgever om dit te kunnen opvangen in de organisatie? Helpt het überhaupt je met een schuldgevoel op te zadelen als je ziek bent?
  • 4 op 10 is nooit ziek.
    • Is mooi voor de gelukkigen onder ons, maar beschikken we allemaal over eenzelfde gezondheid?
    • En wat met de die-hards die komen werken en collega’s besmetten?
  • 3% naar 5% ziekteverzuim
    • Zijn de mogelijke redenen al eens onderzocht en worden ze ook daadwerkelijk aangepakt? Vb. werkdruk, woon-werkverkeer, werkzekerheid, onaangepast werkvolume bij tijdskrediet, overurenproblematiek, gebrek aan opleiding, stigmatisatie als je op de bench komt, …
  • De kosten van korte ziekteperiodes: 1,4 miljoen Euro.
    • Is het niet zo dat zaken doen en een bedrijf leiden altijd geld kost? Zoals gezegd: iedereen wordt al eens ziek, de ene meer dan de andere.
  • Bij RD is er 20% meer afwezigheid vergeleken met andere bedrijven.
    • In de realiteit wil dit zeggen dat ons ziekteverzuim op 5% ligt ten opzichte van 4% marktgemiddelde.
    • Dit klinkt minder dramatisch en misschien ligt bij ons de werkdruk en productiviteit ook 20% hoger?
  • Een bezorgdheid omtrent jouw gezondheid en de verhoogde kansen op burn-out bij meerdere korte afwezigheden.
    • Dat klinkt alvast zeer mooi en nobel, maar blijkt niet uit het voorgaande dat de nadruk eerder ligt op de kosten?
  • Controle!
    • Onze werkgever kan een controlearts sturen. Op dat vlak heb je als  werknemer ook een aantal plichten, die bij wet zijn vastgelegd.
    • De Bradford factor, zoals onze werkgever hem voorstelt, is een regel die in de vakliteratuur wordt omschreven als een mogelijke indicatie. Er wordt ook overal bij vermeld dat men zeker geen belangrijke HR beslissingen moet nemen op basis van de factor alleen.
    • Je kan meer info hierover lezen op de volgende website: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=3504

Onze mening is duidelijk: We zijn het niet eens met de manier waarop onze werkgever denkt om het arbeidsreglement te kunnen wijzigen. We zullen hier gepast op reageren.

Wat de controle betreft, denken we dat er veel meer en betere keuzes zijn om burn-out preventief en zelfs curatief aan te pakken. De manier waarop ze dit nu wensen te doen, is gewoon demagogie: de kosten staan weer al eens op kop, de mensen niet.

Ziekte

Hoe lang nog denkt RealDolmen boven de wet te staan?

Eerst het goede nieuws: RealDolmen heeft zich neergelegd bij de wet van de zwaartekracht

Sinds de afbraak van de grote luifel aan de ingang in Kontich kreeg de kleine luifel daar veel meer neerslag te verwerken. Daarom werd er een afvoerpijp geïnstalleerd:

DSC_0088

Raar maar waar: het water weigerde naar boven te lopen, en vond zijn weg langs de verlichting of gutste over de rand.

Ik kan me perfect de RDMT-vergaderingen voorstellen: “Die ‘wet van de zwaartekracht’, en ‘communicerende vaten’ en zo, da’s allemaal iets van lang geleden, daar moeten we nu toch geen rekening meer mee houden zeker! Als IK zeg dat het water langs daar moet lopen, dan zàl het langs daar lopen.”

Maar het water bleef zijn been stijf houden, en water kan je niet zo makkelijk ontslaan… dus heeft de directie zich uiteindelijk wel moeten neerleggen bij de wet van de zwaartekracht, en werd dit op een correcte manier geregeld:

DSC_0020

 

Het slechte nieuws: de andere wetten waar RealDolmen denkt boven te staan

Het drukwerk is blijkbaar goedkoop, deze dagen…

Helaas ook de inhoud. De folder die we deze week allemaal in de bus kregen onder de titel “Ik wil er wel zijn” bevat een ernstige fout: de manier waarop je de werkgever verwittigt ligt namelijk vast in het arbeidsreglement, en kan niet zomaar eenzijdig door de werkgever veranderd worden.

Met andere woorden: je mag deze “nieuwe” procedure dus vergeten, en als je ziek bent meldt je dat zoals dat in “jouw” arbeidsreglement vermeld staat. 

Meer informatie daarover vindt je op de RealDolmen portal.

De manier waarop een arbeidsreglement gewijzigd moet worden, ligt vast in de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen. Het is uitgesloten dat een werkgever (zelfs al heet die RealDolmen) bepalingen van een arbeidsreglement zomaar eenzijdig wijzigt, zonder bespreking met en goedkeuring door de ondernemingsraad.

Wettelijk gezien, zou we trouwens al lang een eengemaakt arbeidsreglement moeten hebben, maar de gesprekken daarover zijn al kort na de “fusie tussen Real en Dolmen” in 2008 door de directie “on hold” gezet.

Tenslotte, “een wet is maar een wet”, zeker…?

Uit het verhaal van de regenpijp leren we alvast dat “enige vasthoudendheid” loont als je iets wil bereiken…

 

Is het dan niet goed dat onze werkgever bezorgd is om ons welzijn?

Uiteraard is dat goed. Of zou dat goed zijn.

En er zijn binnen RealDolmen ernstige pogingen gedaan om hier écht werk van te maken. De interne preventieadviseurs hebben hier serieus werk van gemaakt, en ook op het Comité voor Preventie en Bescherming op de Werkplaats werd en wordt dit thema besproken , zoals je in de verslagen kan lezen.

Maar… als je de tekst van de folder leest, krijg je dan écht de indruk dat dit over jouw welzijn gaat?